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Comment favoriser un réel apprentissage ?

PAR MÉLISSA TURCOTTE, C.O.

Quels sont les principes de base à respecter afin de favoriser un apprentissage durable et significatif ?

Qu’est-ce qui permettra à Anne, une gestionnaire qui souhaite développer sa compétence en coaching, de réellement intégrer un ensemble d’attitudes, de comportements, de perceptions et de savoirs qui permettent le développement de cette compétence ?

Certains modèles théoriques et concepts sur l’apprentissage permettent d’avancer des éléments de réponse à cette question.

À ce jour, l’approche expérientielle de Kolb (1984) fait plutôt consensus en ce qui a trait à la description d’un processus d’apprentissage complet et optimal. Cette théorie définit l’apprentissage comme le processus qui permet de créer la connaissance par la transformation de l’expérience. Pour que l’apprentissage ait lieu, il est stipulé que l’on doit vivre une expérience concrète à partir de laquelle on est amené à réfléchir sur notre action, pour ensuite en dégager des leçons que l’on peut s’engager à mettre en pratique dans d’autres situations. L’ordre de cette séquence peut varier d’un individu à l’autre, selon ses préférences.

C’est ce que l’on appelle « le cycle de l’expérience ». Cette conception de l’apprentissage fait une place à la fois au comportement, à l’expérience subjective, à la cognition et à la perception. C’est une conception globale et holistique.

Selon cette théorie, trois conditions essentielles doivent être respectées afin de favoriser un apprentissage durable :

  • Il faut être actif pour apprendre (en actes et en pensées).
  • Il faut avoir la possibilité de réfléchir aux expériences que l’on fait après coup.
  • Il faut avoir des possibilités d’exercer régulièrement ce que l’on apprend dans d’autres situations.

Pour favoriser un apprentissage durable et optimal, on peut également s’inspirer des principes de base de la formation aux adultes. C’est la voie que conseille Joel Gardner dans un billet publié sur son blogue et intitulé The 5 Most Fundamental Strategies for Helping Your Students Learn. Cet article met en lumière les principes de base conceptualisés par M.D. Merrill :

  • Favoriser un apprentissage centré sur la tâche.
  • Introduire des informations nouvelles, mais reliées aux connaissances antérieures (autrement dit, on devrait être en mesure de faire des liens entre ces nouvelles connaissances et la réalité qu’ils connaissent et maîtrisent déjà).
  • Miser sur un contexte favorisant la résolution de problèmes (ex. : réflexions en petits groupe à partir d’un problème donné, comme on le fait notamment en co-développement).
  • Appliquer rapidement les nouveaux savoir-faire.
  • Favoriser un engagement dans l’apprentissage via des débats et activités variées.

Finalement, des manières simples et précises de favoriser l’acquisition de connaissances ont déjà été démontrées, et il est bon de se rappeler ces principes de base :

  • Espacer les exercices et les faire régulièrement (principe de répétition espacée de Bjork).
  • Expliquer les nouvelles connaissances à une autre personne ou les appliquer à une situation concrète.
  • Consacrer du temps, encore du temps, et surtout de la patience! Il faut beaucoup de répétitions pour consolider les acquis. On ne peut pas s’attendre, de façon réaliste, à ce que l’acquisition d’un savoir-faire complexe comme une l’habileté de gestion du changement se fasse en un mois, à travers l’ensemble de nos autres tâches. L’apprentissage est vu non pas comme un résultat, mais bien comme un processus.
  • Faire des plans. Selon Masicampo et Baumeister, cela permet d’améliorer l’efficacité de l’énergie et d’économiser l’attention (le fait de ne pas savoir comment on s’y prendra crée une tension qui n’est pas favorable à l’apprentissage).

Pour en revenir à Anne, notre gestionnaire qui souhaite développer ses compétences en coaching, voici un ensemble de stratégies complémentaires qu’elle pourrait mettre en œuvre et qui s’alimenteront les unes les autres :

  • Stratégies en lien avec l’observation des comportements souhaités : identifier un modèle ou un mentor qui est fort en coaching, et prendre en note ses comportements; assister à une rencontre de coaching entre un gestionnaire et un employé; visionner une mise en situation impliquant un coach et une personne coachée, etc.
  • Stratégies en lien avec l’expérimentation : effectuer des jeux de rôles avec des collègues où elle sera appelée à les coacher sur certains problèmes rencontrés; cibler des occasions de pratiquer sa compétence en coaching dans son quotidien (au travail, avec les amis, etc.).
  • Stratégies en lien avec la réflexion sur l’action : tenir un journal de bord sur l’évolution de sa compétence, où elle pourra consigner notamment les défis rencontrés et les apprentissages effectués.
  • Stratégies en lien avec l’apprentissage théorique : lectures de livres ou d’articles sur le sujet du coaching.
  • Stratégies en lien avec la résolution de problèmes : discussions en petits groupes sur les pratiques de chacun en coaching, participation à un groupe de co-développement où chaque personne est amenée à soumettre au reste du groupe un problème rencontré lors d’une situation de coaching et fait appel à l’expertise des autres pour sortir de cette impasse, etc.

 

En bref, il ne suffit pas d’observer, de lire ou de discuter d’un sujet pour bien apprendre. Ce ne sont pas quelques initiatives isolées qui permettront de réellement progresser. Il est bon de mettre en place un réel plan de match qui inclut des stratégies complémentaires, qui miseront donc à la fois sur l’expérimentation active et sur la réflexion portant sur cette action. Il faut aussi respecter des principes de base éprouvés. En faisant cela, les conditions favorables seront respectées et les chances de réussite à long terme, décuplées.